Membaca Coso 2017 sangat menarik untuk membaca dengan “in depth” yaitu culture, capabilities dan practice. 3 kata tersebut adalag definisi enterprise risk management COSO ERM 2017 yang menekankan manajemen risiko melalui “Recognizing culture and capabilities dan applying practices”.
Mencoba memahami secara terjemahan bebas dari kata culture. Belajar dari definisi yang ada seperti, Schein (1985, 1992) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal, sedangkan budaya korporasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.
Peneliti lainnya yaitu Robbins (1990, 2001) mengatakan bahwa budaya korporat adalah filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pemngelolaan karyawan dan nasabah dan sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Peter Paud ‘Homme dalam bukunya Managing change Across Corporate Culture (2004) memberikan definisi mengenai budaya perusahaan sebagai:
- Cara perusahaan menjalankan bisnisnya (the way we do things around here)?
- Sistem yang tidak formal atau tidak tertulis
- Sistem nilai, kepercayaan, asumsi yang menjadi panduan dalam bertingkah laku, sistem dan praktik dalam perusahaan.
- Sesuatu yang menjadikan setiap orang dalam perusahaan meyakininya sebagai sentral, permanen dan unik.
Uraian di atas memberi gambaran bahwa, culture atau budaya adalah perilaku dalam organisasi yang dibentuk dengan diantaranya dengan kebijakan dan prosedur. Baik budaya dari Warisan leluhur organisasi ataupun yang ingin dicapai, yang terus dijalankan karena tertuang dalam kebijakan dan prosedur. Prosedur diatati dengan disiplin, konsisten dan berkelanjutan yang akhirnya membentuk “how we do thing here” ini adalah definisi corporate culture atau disebut juga di Coso sebagai “desired behaviors”.
How we do thing atau culture inilah juga sebenernya SOP. SOP yang terimplentasi dengan baik tidak hanya mencegah penyimpangan juga akan memberikan kepastian dan akhirnya juga sampai pada efisiensi. Bagaimana ini terhubung dengan MR? Memberikan kepastian dan akhirnya juga sampai pada efisiensi adalah salah satu tujuan pengelolaan risiko yaitu pengendalian yang existing atau terpasang. selanjutnya, How we do things around here perlu dilengkapi dengan mitigasi risiko.
Budaya yang dibetuk dari perilaku yang sesuai kebijakan dan SOP tadi akan membuat pola bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan dan mempengaruhi bagaimana pelaksanaan tugas sehari harinya.
Definisi “recognizing culture and capabilities“: saat perusahaan sudah memiliki budaya dan kapabilitas yang baik, dan menerapkan praktik yang baik artinya sudah melaksanakan manajemen risiko. Jadi manajemen risiko itu tak bedan dengan SOP dan praktik praktik yang ada. Bukan sesuatu yang terpisah. Nah kalo sekarang tidak terganbarkan sebagai manajemen risiko, SOP itulah yang perlu diperbaiki supaya lebih fokus mengarahkan perilaku kepada aspek yang meningkatkan value dan mencegah terjadinya kejadian dan juga kerugian
Disebutkan COSO yaitu “Culture is developed and shaped by the people at all levels of an entity by what they say and do. It is people who establish the entity’s mission, strategy, and business objectives, and put enterprise risk management practices in place. Similarly, enterprise risk management affects people’s actions”
Bagaimana dengan kapabilitas? SOP yang bagus harus didukung dengan kapabilitas SDM, kapabilitas sarana, dan infrastruktur lainnya. Kesemuanya ini dalam kumulatifnya akan membentuk kapabilitas organisasi.
Penerapan MR adalah mennyelarasakan “how we do thing around here” dengan risiko teridentifikasi baik untuk perbaikan pengendalian maupun mitigasi sehingga terjadi perbaikan bagi pencapaian tujuan organisasi.
David Drennan mengatakan untuk dapat melakukan audit atas budaya perusahaan harus dipahami apa yang mempengaruhi dan membentuk budaya perusahaan. David mengidentifikasi 12 faktor yang berpengaruh terhadap culture yaitu:
- Pengaruh dari pemimpin dominan
- Sejarah dan tradisi perusahaan
- Teknologi, produk dan dan jasa
- Industri dan kompetisi
- Pelanggan
- Harapan perusahaan
- Sistem informasi dan pengendalian
- Lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah
- Prosedur dan kebijakan
- Sistem penghargaan dan penilaian
- Organisasi dan sumber daya
- Tujuan, nilai (values) dan beliefs
Pemahaman yang mendalam atas kedua belas faktor diatas dapat membantu untuk mengenal “ what is right with the business”. Hal ini akan membantu mengidentifikasi budaya yang tepat yang secara posiitif akan mendorong perbaikan kinerja baik keuangan, hubungan dengan pelanggan, kompetisi, atau dalam strandard kinerja perusahaan. Dalam waktu yang bersamaan, juga mengidentifikasi budaya yang menghambat kinerja sehingga dapat dihindari.
Contoh pertanyaan asesmen budaya menurut Drennan gambaran perilaku dan budaya yang utama yang terbentuk yaitu
| 1 | Pengaruh dari pemimpin dominan | Apakah kita memiliki pemimpin yang ide, energi dan kepribadiannya atau gaya maanajemennya mendominasi bagaimana bisnis dijalankan?Aspek positif dan negatif apa dari hal tersebut?Apakah ada faktor positif dari pemimpin sebelumnya yang dipertahankan? |
| 2 | Sejarah dan tradisi perusahaan | Apakah dalam hal yang sifatnya tradisional mempengaruhi bagaimana bekerja atau membuat produk?Apakah produk kita memiliki merk (brand name)yang dimiliki sejak dulu dan masih merupakan suatu aset?Apakah bisnis akan terganggu bila kita mengganti hal-hal yang masih tradisional? |
| 3 | Teknologi, produk dan dan jasa | Apakah sifat bisnis memiliki pengaruh yang kuat dalam membentuk budaya?Apakah sifat bisnis memiliki sifat adaptif?Apakah produk kita sangat beragam sehingga sulit untuk dikenali sifat mendasar yang melekat? |
| 4 | Industri dan kompetisi | Apakah kita sangat dipengaruhi oleh bagaimana industri beroperasi ataukan kita punya hal yang unik dan khusus?Apakah posisi kita di pasar membentuk budaya di perusahaan? Apakah pasar membentuk budaya arogan untuk yang menguasai pasar atau second class untuk posisi minoritas? |
| 5 | Pelanggan | Apakah kita sangat bengantung pada pelanggan besar (tertentu) yang membentuk budaya kita?Apa kata pelanggan tentang budaya kita? |
| 6 | Harapan perusahaan | Apakah kita memiliki keinginan yang jelas tentang perilaku apa yang diharapkan dari karyawan?Apakah hal tersebut diikuti?Apakah kita memiliki komitmen budaya? |
| 7 | Sistem informasi dan pengendalian | Apakah pemasangan atau penerapan sistem dan prosedur secara radikal memberikan pengaruh pada pekerjaaan karyawan?Apa pengaruh positif dan negatif? |
| 8 | Lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah | Adakah pengaruh kebijakan nasional terhadap kebijakan perusahaan?Bagaimana pengaruh budaya nasional terhadap penerapan kebijakan perusahaan? |
| 9 | Prosedur dan kebijakan | Apakah perencanaan dan pelaporan memberi bentuk bagaimana kegiatan dilaksanakan di perusahaan?Apakah orang terdorong untuk melakukan yang benar ataukan mereka merasa dibatasi oleh kebijakan perusahaan?Apakah kebijakan perusahaan memberikan rasa frustasi kepada karyawan? |
| 10 | Sistem penghargaan dan penilaian | Apakah sistem penghargaan utama di perusahaan (bonus, promosi, dsb)Apakah kita memiliki sistem reward & punishment yang berbeda yang mendorong pada kurangnnya kerjasama? |
| 11 | Organisasi dan sumber daya | Apakah otoritas pengambilan keputusan jelas?Apakah hubungan dalam organisasi jelas? |
| 12 | Tujuan, nilai (values) dan beliefs | Jika setiap karyawan diminta menuliskan goals and believes perusahaan, apakah jawaban akan sama?Apakah pemimpin memiliki komitmen sehari-hari sama dengan yang tertulis sebagai tujuan perusahaan? |
Pertanyaan tersebut memberi gambaran how we do thing here, bila lingkungan culture seperti hal diatas, bagaimana risiko akan dihadapi? dan bagaimana risiko akan dikelola?